3 HR KPI:er som ”alla” bolag borde mäta

Det är viktigt att man inte mäter bara för mätandets skull – det ni mäter och följer upp måste vara relevant för just er. Med det sagt finns det tre HR KPI:er som de allra flesta bolag borde ha intresse av att mäta.

#1 Early turnover

”Early turnover” är ett av de viktigaste måtten på hur framgångsrik rekryteringsprocessen och on-boarding är i ett bolag. En person som säger upp sig redan inom ett eller ett par år av anställning säger något om att det är en felmatchning, antingen mellan personen och företaget eller mellan personen och hens position.

Denna form av personalomsättning är också den dyraste – bolaget har betalat för rekrytering och introduktion/upplärning och det tar oftast minst 6-12 månader innan en person levererar på 100%.

Ett sätt att mäta ”early turnover” är att kolla på hur många % av de som slutat som har slutat inom 1-2 år. Ekvationen blir då:

(Antal som sagt upp sig inom 1-2 års anställning / Totala antalet som har sagt upp sig under samma period) * 100

Ett resultat på 15 innebär alltså att 15% av alla de som sagt upp sig under en viss period har gjort det redan inom 1-2 år. Sätt mål och följ upp över tid!

#2 Intern rörlighet

Personlig utveckling visar sig vara extremt viktigt i alla undersökningar och bolag som är bra på att låta medarbetare byta jobb internt har lägre personalomsättning och mer motiverad personal. Här kan man välja att titta på all rörlighet, dvs både horisontella (du byter jobbtitel men klättrar inte i nivå) och vertikala (du blir befordrad) förflyttningar eller bara mäta ”tid till befordran”, dvs hur många månader det tar i snitt på ditt bolag innan en person blir befordrad.

Vi rekommenderar dock att bolag mäter intern rörlighet på flera sätt och då minst på ett sätt där all form av rörlighet inkluderas. Exempel på en sådan ekvation:

Antal interna förflyttningar (befordringar, titelförändringar etc) / Medel antal anställda samma period * 100

Ett resultat på 5 innebär alltså att 5% av alla anställda under en viss period har bytt jobb internt på olika sätt. Sätt mål och följ upp över tid!

#3 Löneglidning

Att man i lönerevisionsprocessen ökade lönerna med exakt 2,4% har de flesta bolag stenkoll på. Men vad händer under året utöver lönerevisionen? Det slutar medarbetare och nya rekryteras in. Medarbetare byter jobb internt och får en lönejustering utöver lönerevisionen. Ett mycket viktigt mått för hur lönekostnaden utvecklar sig över tid är löneglidning. Ekvationen kan se ut såhär:

((Snittlön per medarbetare 31/12 – snittlön per medarbetare 1/1) / snittlön per medarbetare 1/1) – lönerevisionsprocenten

Ett resultat om 1,8 innebär alltså att lönerna har ökat med 1,8% utöver procenten i lönerevisionen.

Har organisationen tagit höjd för denna kostnadsökning?

En negativ löneglidning kan också förekomma. Kanske är det en del av er strategi att ersätta mer erfaren personal med mindre erfaren personal t ex.